¿Está tu empresa lista para la Reforma Laboral?

La Reforma Laboral 2466 de 2025 transforma profundamente las reglas del juego para las empresas en Colombia.

Este análisis explica con claridad cómo impacta cada sector y qué deben hacer empleadores y líderes de recursos humanos para adaptarse.

El 25 de junio de 2025 fue sancionada la Ley 2466, una reforma que reestructura por completo el derecho laboral colombiano. Modifica el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 50 de 1990, la Ley 789 de 2002 y otras normativas clave. Esta transformación normativa busca garantizar el trabajo decente y digno, reforzar la formalización, eliminar prácticas discriminatorias y ajustar las condiciones laborales a los cambios sociales, tecnológicos y económicos del país.

Esta guía tiene un enfoque claro: explicar con argumentos desglosando todo el contenido oficial de la ley. Aquí no se omite nada: cada modificación tiene consecuencias prácticas que se deben comprender para actuar con anticipación.

I. IMPACTO GENERAL EN LAS EMPRESAS Y EN LOS SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

1. Contratación

• El contrato a término indefinido se vuelve la regla general (Art. 5).
• Contratos a término fijo tienen ahora un límite de 4 años y condiciones más estrictas para renovaciones (Art. 6).
• El contrato por obra o labor deberá tener una descripción precisa; su continuidad sin nueva obra se convierte automáticamente en indefinido.
• Los contratos de aprendizaje se regulan como contratos laborales especiales, con aportes a seguridad social y remuneración mínima legal.

👉 Impacto: Las empresas deben revisar todos sus contratos vigentes y formatos de contratación. Recursos Humanos debe adaptar modelos contractuales y gestionar mayor estabilidad laboral.

2. Jornada laboral

• Reducción obligatoria de la jornada semanal a 42 horas (Art. 11).
• Trabajo nocturno inicia desde las 7:00 p.m. y no desde las 9:00 p.m. (Art. 10).
• Límite de horas extras: 2 por día y 12 por semana (Art. 13).

👉 Impacto: Las empresas deberán rediseñar turnos, esquemas de productividad y software de control de jornada. Mayor atención a recargos y distribución del tiempo.

3. Procesos disciplinarios

• Establecimiento obligatorio del debido proceso disciplinario laboral (Art. 7), incluso para microempresas (aunque con régimen simplificado).

👉 Impacto: Se requiere actualizar el reglamento interno de trabajo. RR.HH. y jefes de área deberán formarse en el procedimiento y documentar cada caso de forma detallada.

4. Licencias remuneradas obligatorias

Nuevas licencias para:

• Asistir a citas médicas (incluyendo endometriosis), actividades escolares como acudiente, citaciones judiciales.
• Uso de bicicleta como medio de transporte (1 día remunerado cada 6 meses).
• 👉 Impacto: RR.HH. debe modificar sus políticas de ausentismo, beneficios y manejo del tiempo laboral. Software de nómina debe contemplar estas nuevas licencias.

5. Inclusión laboral obligatoria

• Cuotas obligatorias de contratación de personas con discapacidad (Art. 15): 2 personas por cada 100 trabajadores hasta 500; 1 persona más por cada 100 adicionales.
• Medidas de inclusión para mujeres víctimas de violencia, migrantes, jóvenes, víctimas del conflicto y población PDET/ZOMAC.

👉 Impacto: Se requiere crear planes de inclusión y ajustes razonables en infraestructura y cultura organizacional. El incumplimiento genera sanciones por parte del Ministerio del Trabajo.

6. Publicación y divulgación del reglamento interno

• Debe estar disponible de forma física y digital, accesible permanentemente (Art. 8).

👉 Impacto: Las empresas deberán rediseñar sus canales internos para asegurar la divulgación legal del reglamento.

II. SECTORES PRODUCTIVOS: RESPONSABILIDADES Y CAMBIOS ESPECÍFICOS

1. Plataformas digitales de reparto

• Reconocimiento de trabajadores digitales como dependientes o independientes (Art. 24–30).
• Obligación de afiliarlos a seguridad social. Aportes: 60% empresa, 40% trabajador (independientes).
• Reportes mensuales de ingresos, mecanismos de identidad y transparencia algorítmica.

👉 Impacto: Empresas como Rappi, iFood y similares deberán modificar sus términos de uso, estructura laboral y sistema de pagos. El no cumplimiento genera sanciones.

2. Empresas del sector agropecuario y rural

• Reconocimiento del trabajo campesino y femenino rural (Art. 31–32).
• Cotización parcial permitida. Formación y certificación de saberes ancestrales con el SENA.
• Obligación de vinculación directa en proyectos financiados por el Estado.

👉 Impacto: Las agroempresas deben formalizar relaciones informales y diseñar programas de cotización progresiva. Se vinculan nuevas poblaciones con apoyo técnico estatal.

3. Empresas culturales, artísticas y deportivas

• Contrato especial obligatorio para artistas, músicos, actores, técnicos (Art. 41).
• Cubre todas las fases: investigación, ensayo, montaje, presentación.
• Deportistas profesionales deberán ser contratados como trabajadores subordinados.

👉 Impacto: Productoras culturales, clubes deportivos y teatros deben ajustar sus modelos de contratación y cumplir condiciones laborales mínimas.

4. Periodismo, medios y comunicación

• Redefinición de jornada: tiempo efectivo incluye ensayos, grabaciones, producción (Art. 42).
• Obligación de descanso compensatorio si se trabaja en día de descanso.

👉 Impacto: Las casas periodísticas deben ajustar turnos, reportes de trabajo y pago de recargos.

5. Microempresas y hogares empleadores

• Acceso a régimen de cotización parcial (Art. 34).
• Obligación de formalización en Cámara de Comercio y llevar contabilidad básica.

👉 Impacto: Hogares con trabajadoras del servicio doméstico y microempresas deberán modificar sus esquemas de pago, registro y afiliación.

III. TELETRABAJO, CUIDADO Y BIENESTAR LABORAL

1. Modalidades de teletrabajo

• Se reconocen 5 tipos: autónomo, móvil, híbrido, transnacional y emergente (Art. 52).
• Creación del auxilio de conectividad en reemplazo del de transporte (Art. 53).

👉 Impacto: Las empresas deberán definir las modalidades en cada contrato, garantizar cobertura en riesgos laborales y aplicar normas de seguridad digital.

2. Cuidadores y flexibilidad horaria

• Derecho a flexibilidad horaria para trabajadores con responsabilidades de cuidado (Art. 46–47).

👉 Impacto: Requiere sistemas de gestión por resultados, acuerdos escritos de distribución de jornada y actualización de políticas internas.

3. Bienestar animal en el entorno laboral

• Se permite ingreso de mascotas bajo condiciones. Obligación de protocolo (Art. 56).

👉 Impacto: Las oficinas deben establecer políticas claras, adecuar espacios y capacitar al personal para evitar conflictos o riesgos.

IV. FORMALIZACIÓN, PROTECCIÓN Y DESARROLLO ECONÓMICO

1. CREA EMPLEO

• Subsidios por nuevos empleos formales hasta por 6 meses.
• Aplica para empresas de hasta 50 trabajadores o con bajo crecimiento en ventas (Art. 35).

👉 Impacto: Las empresas deben prepararse para postularse con requisitos actualizados. Recursos Humanos deberá monitorear cotizaciones y soportes en PILA.

2. Trabajo doméstico

• Se exige contrato escrito y registro obligatorio en PILA. Compatibilidad con régimen subsidiado (Art. 33).

👉 Impacto: Hogares deberán asumir deberes formales y realizar cotizaciones aunque se trate de tiempo parcial.

3. Programas de primer y último empleo

• Creación de incentivos para contratar jóvenes recién graduados y personas mayores de 50 años (Art. 43).

👉 Impacto: Las empresas podrán beneficiarse si adaptan sus planes de contratación y formación.

4. Transición energética y empleos verdes

• Formación en empleos verdes y azules mediante el SENA (Art. 51).
• Participación empresarial en políticas de reconversión laboral por automatización o descarbonización (Art. 57–58).

👉 Impacto: Sectores de minería, hidrocarburos y manufactura deben alistarse para redefinir roles, competencias y formación técnica en alianza con el Estado.

V. CUMPLIMIENTO Y SANCIONES

• El Ministerio del Trabajo, la UGPP y otras autoridades reforzarán la inspección, vigilancia y sanción por incumplimiento.
• Se establecen sanciones por uso fraudulento de figuras como microempresa para eludir derechos laborales (Art. 48).

👉 Impacto: Las empresas deberán fortalecer sus áreas legales, de auditoría interna y cumplimiento laboral. Se recomienda implementar checklists de verificación normativa.

Lo que sigue para las empresas

La Ley 2466 de 2025 marca un punto de inflexión en la historia laboral de Colombia. No se trata simplemente de una reforma, sino de una redefinición integral del marco jurídico, operativo, cultural y social del trabajo. Para las empresas, la pregunta no es si aplica, sino cómo se adaptan.

Este documento es una hoja de ruta. Si se comprende, se planifica y se ejecuta con rigor, la reforma no será un obstáculo, sino una oportunidad para profesionalizar la gestión humana, innovar en inclusión y construir organizaciones más sostenibles y humanas.