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Las implicaciones del artículo 22 Código del Trabajo

Autor: Defontana Chile

El artículo 22 Código del Trabajo fue modificado por la Ley N.º 21.561 de 2023, más conocida como la Ley de 40 Horas en Chile.

Y aunque representa solo una pequeña fracción de la norma, específicamente lo relacionado con la duración de la jornada laboral, tenemos que prestarle atención porque tiene implicaciones significativas tanto para trabajadores como para empleadores.

Pensando en esto, decidimos hacer un repaso de qué es el artículo 22 y sus afectaciones laborales.

¿Cuál es el artículo 22 del Código del Trabajo?

Este artículo regula la duración de la jornada ordinaria de trabajo. Luego de las modificaciones introducidas por la Ley de 40 horas, establece varios puntos importantes:

La jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta horas semanales.
Dicha jornada podrá distribuirse cada semana calendario o sobre la base de promedios semanales (en periodos de hasta cuatro semanas).
Define los trabajadores excepcionados, es decir, aquellos que pueden quedar excluidos de la limitación de la jornada.

Aclaremos que esta reducción de la jornada a 40 horas se implementará de forma gradual.

El 26 de abril de 2024, cuando empezó a regir la Ley, pasamos de las tradicionales 45 horas a 44; luego, en 2026, bajaremos a 42 horas; y finalmente, en 2028, llegaremos a las 40.

Sin embargo, la ley nos permite implementar las 40 horas cuando lo deseemos.

Trabajadores excepcionados del artículo 22 Código del Trabajo

Como lo mencionamos hace un momento, el artículo 22 del Código del Trabajo define los colaboradores que quedan excluidos de esta limitación de jornada de trabajo. Palabras más, palabras menos, se trata de los siguientes:

Colaboradores que laboran como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración.
Trabajadores que se desempeñan sin fiscalización superior inmediata.
Los trabajadores a bordo de naves pesqueras.
Deportistas profesionales y colaboradores que desempeñan en actividades conexas (la intensidad de la jornada la definen el cuerpo técnico y la entidad deportiva).

Es decir, la gran mayoría de trabajadores del país serán beneficiados con la limitación de la jornada de trabajo. Y en caso de que tengamos dudas sobre si X o Y labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas, podemos acudir a la Inspección del Trabajo para que resuelva la controversia.

¿Cómo afecta la jornada laboral este 2025?

Ya sabemos qué es el artículo 22. Ahora respondamos esta pregunta. Como lo mencionamos en las primeras líneas de este artículo, este año no se aplicará ninguna reducción en la jornada laboral; esto se hará solo hasta abril de 2026.

Entonces, en 2025 seguiremos con las mismas 44 horas implementadas en 2024. Lo que podemos hacer es ver este año como un régimen de transición y preparación para la reducción a 42 horas que debemos realizar en 2026.

Lo anterior implica acciones como rediseño de los flujos de trabajo, modelado del contrato de trabajo artículo 22 e instalación de sistemas de control de jornada. Así, será más fácil adaptarse a los futuros cambios sin afectar los índices de productividad, ni mucho menos vulnerar los derechos de los trabajadores.

Implicancias laborales del artículo 22 en 2025

Ante esta normativa, lo primero que podemos pensar es que la productividad de la empresa de nuestra empresa va a disminuir, porque los colaboradores bajo contrato de trabajo artículo 22 laboraran menos horas.

Pero no tiene por qué ser así. Diferentes estudios y experiencias han demostrado que jornadas más cortas pueden mejorar los índices de producción, ya que se trata de un factor en el que inciden muchas variables, como el bienestar, la salud, la capacitación y la intensidad tecnológica.

De hecho, los colaboradores que laboran menos pueden estar más descansados y satisfechos, lo cual incide en su eficiencia y la forma en que aprovechan el tiempo en su trabajo.

Entonces, la clave del éxito en el marco de la implementación de esta normativa la tenemos en nuestra capacidad para anticipar y hacer ajustes estratégicos.

Por ejemplo:

Identificar tareas repetitivas o reprocesos y simplificarlos.
Enfocar los equipos de trabajo en las tareas que más generan valor.
Planificar tareas por objetivos, no por tiempo.
Implementar turnos rotativos.
Digitalizar y automatizar procesos clave.
Capacitar a los trabajadores en sus tareas, en gestión del tiempo y en eficiencia personal.

Finalmente, antes de realizar los contratos de trabajo debemos analizar profundamente si el cargo aplica o no para la exclusión de la limitación de la jornada laboral.

Por lo general, estos cumplen tres características:

1. Desempeñan funciones de dirección o confianza.

2. Organizan libremente su jornada.

3. No tienen supervisión directa, ni control de horarios.

No podemos olvidar que la Dirección del Trabajo estableció que la reducción de jornada laboral no puede implicar la disminución del sueldo. Por lo cual, toda la gestión de nómina seguirá siendo prácticamente la misma, aunque la podremos hacer la compensación de horas extraordinarias con hasta 5 días adicionales de feriado al año, según los lineamientos sobre remuneraciones en la jornada de 40 horas,

Defontana Gestión de Personas: el aliado estratégico para implementar la jornada laboral de 40 horas

Teniendo claro cuál es el artículo 22 del Código del Trabajo y sus implicaciones, solo nos queda recomendar la mejor herramienta para una correcta aplicación. Ese es el Software de Gestión de Personas de Defontana.

Opera bajo la normativa actual, permitiéndonos automatizar varios procesos importantes, como el cálculo de remuneraciones y la gestión de contratos. Por otro lado, nos entrega la oportunidad de automatizar el control de asistencia y facilita la gestión de vacaciones, licencias médicas y ausencias.

Es decir, con Defontana no solo aseguramos el cumplimiento normativo, sino que también mejoramos la experiencia de los colaboradores.

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